TotalSoft

Sistemul de recompense reflectă valorile pe care organizaţia le preţuieşte, dar şi disponibilitatea acesteia pentru a recompensa angajaţii care întrunesc valorile respective. La baza unui sistem de recompense competitiv şi flexibil se află decizia de acordare a unor recompense adecvate şi de a transmite tuturor angajaţilor mesajul despre ceea ce este considerat important, eficient şi performant în organizaţie.

 
Aceste practici contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaţionale care leagă performanţa şi dezvoltarea fiecărui angajat cu pragurile salariale corespunzătoare, şi aduce în acelaşi timp o serie de beneficii organizaţiei şi angajaţilor săi precum satisfacţie crescută, risc de plecare redus şi procese de atracţie, retenţie şi motivare îmbunătăţite.


Îţi propunem cinci paşi esenţiali pentru a te asigura că obţii cele mai avantajoase rezultate în urma investiţiilor în programele de recompensare:


Pasul 1 – Simplifică procesele şi practicile globale de recompensare

Reducerea complexităţii planificării sistemului de recompensare ar trebui să fie prioritatea numărul unu pentru toate organizaţiile, şi implicit pentru a ta. Orice companie care desfășoară un număr mare de programe de recompense prin intermediul metodelor tradiţionale precum foile de calcul stă mărturie pentru complexitatea uimitoare a procesului.


Soluţiile moderne de planificare, evaluare şi ajustare a recompenselor, precum modulul de managementul compensației din Charisma HCM Talent Management, au avantajul de a reduce complexitatea şi de a îmbunătăţi vizibilitatea prin centralizarea datelor şi simplificarea unora dintre cele mai dificile sarcini, cum ar fi aprobările sau gestionarea excepţiilor.


Adoptarea unei soluţii software moderne nu este însă suficientă pentru a asigura succesul planurilor de recompensare – este nevoie în primul rând de o schimbare fundamentală în mentalitatea conducerii organizaţiei şi a specialiştilor de resurse umane. Cel mai important demers în această direcţie este cu siguranţă analiza posibilităţii de reducere a numărului total de planuri de recompensare.


O soluţie flexibilă şi configurabilă permite definirea unor planuri de recompensare de bază (de exemplu, un plan pentru fiecare divizie sau unitate geografică) şi adăugarea de reguli unice sau variabile (componente de plată a compensaţiilor) pentru grupuri specifice, unităţi de afaceri sau chiar la nivel individual. Prin reducerea numărului total de planuri, şi prin folosirea unui sistem de planificare a recompenselor care permite definirea sau schimbarea elementelor de plan, cantitatea de resurse şi timpul petrecut în administrarea recompenselor poate fi redus semnificativ.


Pasul 2 – Obţine o perspectivă proaspătă prin îmbunătăţirea proceselor decizionale

Capacitatea specialiştilor de resurse umane de a lua decizii bune privind sistemul de recompensare este foarte limitată în condiţiile în care evaluarea performanţei angajaţilor nu joacă un rol definitoriu în planificarea recompenselor. Managerii sunt astfel expuşi să ia decizii subiective, în grabă, pe baza unor informaţii incomplete sau depăşite.


Organizaţiile pot îmbunătăţi drastic procesele decizionale prin folosirea instrumentelor de planificare (atât tranzacţionale şi analitice). Acestea trebuie să le permită managerilor şi specialiştilor de resurse umane să creeze şi să acceseze cu uşurinţă multiple tablouri de bord, metrici şi indicatori. Mai mult de atât, soluţiile adoptate trebuie să promoveze ușurința în utilizare în rândul angajaţilor non-tehnici pentru a asigura acceptanţa şi susţinerea sistemului şi a rezultatelor obţinute.


Pasul 3 – Aliniază planul de recompense cu evaluarea performanţei

Programele care aliniază recompensarea angajaţilor - creşteri de salariu, prime, stimulente pe termen lung - de performanţele şi obiectivele lor individuale s-au dovedit a fi foarte eficiente în obţinerea unei performanţe reale. Conceptul plată-pentru-performanţă (P4P) presupune dezvoltarea unei culturi organizaţionale, care poate conecta recompensele angajaţilor de performanţele directe ale acestora.


Practic, provocarea constă în alinierea eficientă a obiectivelor angajaţilor cu obiectivele organizaţionale, automatizarea proceselor de management al performanţei, şi corelarea acestora cu politicile de recompensare complexe, la nivelul întregii organizaţii. O platformă de resurse umane ar trebui în mod ideal să acopere aceste patru arii, tocmai pentru că facilitează raportarea cross-funcţională, elimină problemele tehnice şi costurile ridicate de integrare şi gestionare a unor sisteme disparate.


Pasul 4 – Obţine o vizibilitate crescută asupra planurilor de recompensare la nivel global, dar adaptează planul de acţiune  la specificul local

Cele mai multe companii nu dispun de o imagine de ansamblu a practicilor de recompensare, deoarece sistemele lor actuale sunt inadecvate iar datele înregistrate sunt depăşite şi incomplete. Utilizarea pe scară largă a foilor sau a sistemelor învechite de calcul împiedică obţinerea unei viziuni clare la nivel global.


Utilizarea unui sistem central de planificare la nivel global reprezintă o cale viabilă pentru companiile care doresc o recompensare eficientă; rămâne însă clar faptul că diferite grupuri, divizii, regiuni sau zone geografice pot avea cerinţe unice, localizate. Adaptarea planului de acţiune la specificul local, prin urmare, este condiţionat de capacitatea sistemului central de planificare a recompensării de a sprijini fluxurile de lucru unice (aprobări) şi cicluri de recompensare (comune, aniversare), pe divizii sau zone geografice, dar care să se adapteze cu uşurinţă ierarhiilor organizaţionale existente.


Pasul 5 – Optimizează procesul de aprobare a recompenselor

Odată ce planurile de recompensare au fost configurate, politicile (regulile de afaceri) se aplică angajaţilor. Managerii trebuie să revizuiască ajustările salariale propuse, să le compare cu nivelul standard sau pe baza datelor de piaţă, a studiilor salariale, pentru a le regla după nevoie, şi în final aproba planurile de recompensare.


Procesul descris este relativ simplu, dar, în realitate, poate fi destul de complicat în cazul organizaţiilor cu ierarhii şi structuri complexe de raportare. În cele din urmă, sistemul de planificare a recompensării ar trebui să conţină un model al ierarhiei organizaţiei existente şi să fie suficient de flexibil pentru a susţine structurile organizaţionale complexe sau schimbările ulterioare.

Află acum mai multe detalii despre modul de lucru în Charisma HCM Talent Management pe un flux standard de management al compensației. Pentru a descărca prezentarea clic AICI.