TotalSoft

Imaginează-ţi următorul scenariu: Mihaela, un nou manager care a promovat din rândul echipei sale se confruntă cu o criză de încredere din partea colegilor – ,,Cum pot să reuşesc să beneficiez de mai mult respect din partea colegilor? Ce ar trebui să fac mai bine şi la ce anume să renunţ?”

Rolul specialistului de HR este să intervină şi să îi ofere Mihaelei sprijin, însă de unde ar trebui să înceapă? Trebuie să îi ofere pe loc consiliere despre cum ar putea să câştige respectul angajaţilor? Îi povesteşte câteva dintre experienţele proprii în care s-a confruntat cu situații similare? Sau o implică pe Mihaela într-o discuţie pentru a afla mai multe detalii despre substratul problemei cu care se confruntă şi împreună să încerce să găsească o soluţie convenabilă şi uşor de susţinut în cadrul echipei?

De multe ori, această discuţie demarează fără a avea o înţelegere suficientă a adevăratei probleme cu care se confruntă managerii. În alte situaţii, sunt luate decizii fără a ţine seama de situaţiile precedente sau de implicaţiile viitoare ale unei decizii luate în grabă, care poate duce la consecinţe neprevăzute pentru angajaţi şi organizaţie. În acest moment apare nevoia unui dialog pentru dezvoltare – acele discuţii care oferă o perspectivă completă despre contextul în care se apare un anumit blocaj în relaţiile dintre manageri şi subordonaţi sau în cadrul unor echipe de proiect pentru care colaborarea este cuvântul de ordine.

Abordarea potrivită a conversaţiilor în echipă

Pentru a aborda cât mai eficace acest model de dialog, te invităm să consideri următoarele întrebări pentru a stimula acele conversaţii menite să deblocheze situaţiile dificile întâlnite de echipele de proiect.

4 etape în dialogul pentru dezvoltare

Dialogul pentru dezvoltare le permite angajaţilor să găsească acele oportunităţi de dezvoltare şi învăţare iar managerilor le oferă libertatea de a lucra direct şi fără probleme cu subordonaţii direcţi. Acest model utilizează un proces ciclic care urmăreşte conversaţiile pe parcursul a 4 etape, fiecare cu beneficii tangibile: reflexia, viziunea, explorarea şi acţiunea:

• Reflexia: Permite angajaţilor să aloce timp procesului de înţelegere a situaţiei actuale şi de rememorare a situaţiilor similare din trecut;
  
  
• Viziunea: Angajaţii înţeleg exact care sunt rezultatele dorite pentru fiecare proiect în care participă şi sunt ghidaţi pe tot parcursul procesului, mai ales în faza de adopţie a obiectivului urmărit de management;
  
  
• Explorarea: Angajaţii au ocazia să discute despre acele opţiuni posibile care le permit să îşi atingă obiectivul cât şi despre consecinţele diverselor rute abordate;
  
  
• Acţiunea: Este momentul în care angajaţii iau o decizie şi fac primul pas spre găsirea soluţiei.

Fiecare dintre cele 4 etape ale dialogului pentru dezvoltare presupune alocarea unor intervale diferite de timp, însă fiecare pas trebuie luat în considerare. De exemplu, în cazul Mihaelei, ea începe parcurgerea primului pas împreună cu noii ei subordonaţi, cel de reflexie asupra situaţiei curente – care sunt acele motive pentru care apare actuala tensiune în ceea ce priveşte alinierea obiectivelor pe care le are Mihaela cu cele pe care le urmăreşte echipa.

Punctul de intrare în acest proces poate varia – de exemplu, odată finalizată etapa ce presupune executarea planului de acţiune agreat de către echipă, angajaţii pot să reflecteze asupra rezultatelor, să considere noi abordări în acele momente în care au întâmpinat obstacole şi să le integreze într-o execuţie ulterioară a întregului proces. Acest tip de dialog ajută la păstrarea unei conversaţii dinamice, de calibrare, între membrii echipei management şi organizaţie cu privire la colaborarea în cadrul proiectelor.

În timp, angajaţii vor trece de mai multe ori şi în mai multe modalităţi prin cele 4 faze ale dialogului de dezvoltare. Este important ca participanţii să se poată uita înapoi şi să vadă progresul înregistrat de fiecare în parte, progres care subliniază modul în care a fost cultivată înţelegerea unui anumit subiect sau managementul unei situaţii particulare care a contribuit într-un final la urmărirea obiectivelor individuale de carieră.

Află acum mai multe detalii despre modul de lucru în Charisma HCM Talent Management pe un flux standard de management al performanţei. Pentru a descărca prezentarea clic AICI.