TotalSoft

Unul dintre cele mai des utilizate concepte în cadrul unei organizaţii este cu siguranţă cel de ,,performanță”. Managementul companiei îşi concentrează efortul asupra atragerii, formării şi menţinerii angajaţilor performanţi, pe când angajaţii se aşteaptă ca locul în care lucrează să îi ajute să fie mai buni.

Unele companii cred că pentru alinierea obiectivelor individuale ale angajaţilor cu obiectivele strategice ale organizaţiei este suficient să stabilească şi să comunice către angajaţi un set de obiective privind performanţa, fără a lua în calcul procesul de ,,buy-in” intern.

Alte companii folosesc sisteme informatice dedicate gestionării indicatorilor de performanţă, reuşind astfel să sporească eficienţa instrumentelor tradiţionale de evaluare.

Fie că vorbim de metode tradiţionale, fie că vorbim de tehnologie de ultimă oră este cert faptul că planificarea și dezvoltarea rețetei pentru performanţă într-un mediu de colaborare cresc retenţia şi satisfacţia angajaţilor la locul de muncă. Multe organizaţii neglijează rolul decisiv pe care îl are comunicarea internă în motivarea angajaţilor. Astfel, consultanţa organizaţională este privită ca fiind un aspect opţional în cadrul procesului, în timp ce atenţia managerilor este centrată doar pe remuneraţie ca şi factor motivator.

Mai mult de atât, în absenţa unei comunicări eficiente, procesul de management al performanţei poate fi perceput ca fiind o inițiativă inutilă sau mai grav, o activitate care are conotaţii negative. Efectele unei astfel de percepţii pe termen lung trebuie evitate de orice organizaţie. În acest context, managerii şi responsabilii de HR trebuie să acorde o atenţie deosebită comunicării interne şi consultanţei organizaţionale pe tot parcursul procesului de implementare şi derulare a programelor de evaluare a performanţei.

Comunicarea între manageri, responsabili de HR şi angajaţi trebuie să aibă loc în toate etapele procesului de evaluare, de la planificarea şi stabilirea obiectivelor organizaţionale şi individuale, la monitorizarea continuă a performanţei, dezvoltarea competenţelor şi ulterior la notarea şi recompensarea performanţei de succes.

Planificarea şi stabilirea obiectivelor

Managerii trebuie să încurajeze permanent angajaţii să participe la stabilirea obiectivelor individuale. Prin participare angajaţii obţin o înțelegere mai bună nu doar a cerinţelor şi responsabilităţilor, dar și a rolului pe care îl joacă în companie. Managerii trebuie să apeleze la insight-ul angajaţilor pentru a găsi soluţii împreună, deoarece perspectiva oferită de aceştia este foarte relevantă pentru executarea strategiei companiei, iar această cooperare poate fi cultivată în timp, numai printr-un dialog deschis şi prin sporirea participării lor la decizie.

Monitorizarea performanţei

Angajaţii trebuie să fie informaţi din timp asupra nivelului de performanţă pe care îl demonstrează. Managerii sau responsabilii de HR trebuie să le comunice punctele forte şi, dacă este necesar acele zone care au nevoie de îmbunătăţire. Ambele părţi trebuie să înveţe cum să gestioneze dinamica feedback-ului – pentru ca acesta să fie constructiv, trebuie să existe un proces de comunicare în două sensuri şi o asumare a responsabilităţii, atât din partea managerilor, cât şi din cea a angajaţilor în legătură cu cele comunicate.

Feedback-ul funcţionează cel mai bine atunci când se referă la  un obiectiv precis, cum ar fi unul dintre cele stabilite în etapa de planificare. Angajaţii trebuie să primească informaţii despre performanţă în timp util – astfel, dacă au nevoie să-şi îmbunătăţească diverse competenţe, ei sunt îndreptăţiţi să știe detaliile cât mai din timp pentru a avea şansa de a corecta problema.

Dacă în schimb, angajaţii au atins sau depăşit un obiectiv, mult mai devreme de momentul evaluărilor anuale, feedback-ul pozitiv din partea managerului trebuie comunicat fără nicio reţinere.

Dezvoltarea competenţelor, îmbunătăţirea performanţei

Evaluarea performanţei oferă o oportunitate excelentă pentru identificarea nevoilor de dezvoltare a angajaţilor. A dezvolta competenţele unui angajat înseamnă mai mult decât rularea unui training formal şi necesită o implicare, o dedicare mutuală atât din partea managerului, cât şi a angajatului.

Discuţiile deschise, colaborarea eficientă şi informarea reciprocă sunt elemente cheie de care ambele părţi trebuie să ţină cont în dezbaterea şi agrearea rezultatelor evaluării, abordarea perspectivelor organizaţionale şi a obiectivelor individuale, punctele tari şi slabe ale angajatului, resursele de timp şi financiare, oportunităţile, metodele (formale şi informale) de training şi calendarul planului de dezvoltare.

Notarea şi recompensarea performanţei

Evaluarea şi notarea performanţei în raport cu obiectivele şi standardele planificate trebuie să fie comunicate angajatului în cadrul unei întâlniri formale, destinate informării angajatului asupra rezultatelor sale, dar şi stabilirea de noi obiective sau responsabilităţi, modificarea remuneraţiei sau schimbarea poziţiei în cadrul organizaţiei. O astfel de discuţie trebuie să îi ofere angajatului siguranță, astfel încât procesul de notare şi de evaluare să nu devină unul negativ. Managerul trebuie să înceapă întotdeauna cu feedback-ul pozitiv, indiferent de nota finală.

Angajatul trebuie să fie informat cu privire la contribuţiile aduse organizaţiei, activităţile care s-au dovedit fructuoase, abilităţile profesionale şi de comunicare cu impact pozitiv asupra performanţei individuale şi organizaţionale.

Angajatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a cere clarificări, de a pune întrebări sau a da informaţii suplimentare acolo unde simte nevoia. Rezultatul evaluării trebuie agreat împreună cu angajatul, astfel încât discuţia să poată evolua către stabilirea şi planificarea calendarului acţiunilor de urmărit pe baza performanţei angajatului.

Află acum mai multe detalii despre modul de lucru în Charisma HCM Talent Management pe un flux standard de management al performanţei. Pentru a descărca prezentarea clic AICI.