TotalSoft

Rolurile de participanți la procesul de feedback pot fi multiple – autoevaluare, evaluări multi-nivel (alți angajați aflați pe poziții echivalente, subordonați, superiori), evaluarea unui client sau colaborator extern și interviul final de evaluare a rezultatelor înregistrate. Rezultatele înregistrate de sursele implicate sunt comparate cu autoevaluarea angajatului care este folosită drept analiză de referință.

Această abordare este esențială pentru facilitarea îmbunătățirilor performanței angajaților și în același timp îi informează pe cei evaluați care este natura problemelor pe care le cauzează. Specialiștii HR le sugerează ulterior care sunt schimbările care merită explorate pentru a-și îmbunătăți performanțele proprii şi relațiile cu cei din jur.

 
Îți prezentăm pe scurt rolurile fiecărei funcții în procesul de evaluare:

1. Autoevaluarea
Prin intermediul acestei tehnici angajații sunt puși să își identifice punctele tari și slabe, ei fiind singura sursă pentru obținerea unor idei de îmbunătățire a performanțelor. De cele mai multe ori, chestionarele autoadresate sunt concentrate în jurul unor calități urmărite de angajator pe baza profilului urmărit de fișa postului. Testul poate urmări anumite dimensiuni precum: personalitate, creativitate, capacitatea de aplicare a celor învățate, încrederea în sine, comportamentul față de colegi, clienți sau furnizori etc.

2. Evaluarea angajaților aflați pe poziții echivalente
Acest tip de evaluare este unul dintre cele mai relevante pentru surprinderea profilului angajatului în mediul de lucru în care își petrece cel mai mult timp. Feedback-ul primit surprinde principalele trăsături de caracter, dar și comportamentul său general, trăsături mult mai stabile în timp comparativ cu celelalte abordări. O mare atenție trebuie acordată confidențialității deoarece poate exista riscul ca anumite răspunsuri oferite să ajungă la cel evaluat și atunci relațiile de lucru pot suferi pe termen lung.

3. Evaluarea superiorilor ierarhici
Modalitate clasică de evaluare, evaluarea realizată de către superiorii ierarhici ajută la evaluarea performanţelor angajatului raportat la principalul ghid de calibrare al companiei – fişa postului. Crearea acestui document poate cuprinde competenţele cerute pentru poziţia respectivă, activităţi necesare şi standarde de performanţă. Standardele trebuie stabilite în momentul începerii activităţii astfel încât angajatul să ştie ce se aşteaptă de la el. Acest detaliu, privit de multe ori a fi drept unul minor, stă la baza multor neînţelegeri dintre cele două părţi datorită unei lipse de comunicare şi responsabilizare cu obiectivele urmărite de companie, cascadate la nivelul diviziilor până la nivel de angajat.

4. Evaluarea de către subordonați
Tehnica este utilă deoarece permite evidențierea situațiilor conflictuale dintre manageri și subordonați – subordonații cunosc destul de bine cum conduce un șef ierarhic cu privire la management, organizare, planificare, delegare sau comunicare. Folosirea metodei îi obligă pe manageri să acorde o mai mare atenție relațiilor cu subordonații. Există însă și riscul excesului de bunăvoință din partea angajaților pentru a nu-și atrage prea multe critici. La polul opus se situează managerii care reacționează negativ la ideea de a fi evaluați de către subalterni.

5. Clienţi sau colaboratori externi
Perspectiva exterioară mediului de lucru a companiei se poate dovedi a fi extrem de utilă atunci când se doreşte o înţelegere completă a modalităţii de relaţionare cu clienţii companiei. Acest tip de evaluare este util indiferent de domeniul de activitate, nefiind rezervat doar celor care activează în zona servicii – practic, orice companie are relaţii de colaborare cu furnizori, clienţi sau alţi parteneri de afaceri care sunt importanţi în bunul mers al activităţii.

6. Interviul de evaluare a rezultatelor
Interviul are loc împreună cu coach-ul desemnat la începutul procesului şi are rolul de a-l informa pe angajat asupra feedback-ului primit, de a discuta performanţele înregistrate, de comunicare a unor decizii administrative (pachet salarial, beneficii etc.), dar şi de a stabili planurile de dezvoltare viitoare.

Află acum mai multe detalii despre modul de lucru în Charisma HCM Talent Management pe un flux standard de evaluare 360. Pentru a descărca prezentarea clic AICI.